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Joghurt hat mehr Kultur als manches Unternehmen

Der Unterschied zwischen Joghurt und Unternehmen ist: Joghurt hat bisweilen die lebendigere Kultur. Ich glaube, es gibt keinen Manager, der nicht irgendwann die hervorragende Unternehmenskultur in seiner Firma gepriesen oder zumindest beschworen hat, in dem Sinne, dass sie besser werden möge. Und natürlich hört sich das auch prima an: Kultur – das klingt nach einem atmenden Organismus, nach Leben in der Bude, nach Entwicklung, Fortschritt, Rambazamba, lauter positivem Zeugs eben. Uns macht das immer stutzig. Denn oft ist das seelenwunde Geschwurbel von der Unternehmenskultur nichts weiter als eben das: seelenwundes Geschwurbel. Blutleer. Wenn nicht gar glatt gelogen…

Unternehmenskultur: Eine (Schein-)Definition
Bedeutung einer Unternehmenskultur
Unternehmenskultur entwickeln: Führung kommt zentrale Rolle zu
Unternehmenskultur verändern, aber wie?

Unternehmenskultur: Eine (Schein-)Definition

Würden wir an dieser Stelle Bullshit-Bingo spielen, stünden die Chancen gut, dass nach dem Abhaken der „Unternehmenskultur“ bald auch der Begriff „Humankapital“ fallen würde, (na wenigstens nicht Menschenmaterial!), „Wertvoll“ vermutlich ebenso. Die Rede von der Unternehmenskultur gleicht oft einem puren Lippenbekenntnis. Entweder, weil diese in der Realität gar nicht existiert. Oder ganz anders.

Das soll jetzt gar kein Manager-Bashing werden. Ich glaube, dass sich Führungskräfte schlicht schwer damit tun, eben jene Unternehmenskultur überhaupt erst einmal zu definieren, bevor sie diese etablieren können.

Oder konkret gefragt: Was ist das überhaupt, eine Unternehmenskultur?

Wikipedia definiert den Begriff „Kultur“ beispielsweise so:

Kultur (zu Lateinisch cultura, „Bearbeitung“, „Pflege“, „Ackerbau“, von colere, „wohnen“, „pflegen“, „den Acker bestellen“) ist im weitesten Sinne alles, was der Mensch selbst gestaltend hervorbringt. Je nachdem drücken sich in [dem Begriff] das jeweils lebendige Selbstverständnis und der Zeitgeist einer Epoche aus, der Herrschaftsstatus oder -anspruch bestimmter Klassen oder auch wissenschaftliche und philosophisch-anthropologische Anschauungen. Der Begriff kann sich auf eine enge Gruppe von Menschen beziehen, denen allein Kultur zugesprochen wird, oder er bezeichnet das, was allen Menschen als Menschen zukommt, insofern es sie beispielsweise vom Tier unterscheidet.

Das hilft – zugegebenermaßen – nicht wirklich weiter, zeigt aber doch zumindest Eines: Kultur ist etwas, bei dem Menschen ein lebendiges und gemeinsames Selbstverständnis entwickeln.

Doch genau das lässt sich meist nicht verordnen, Motto: „Die Geschäftsleitung hat beschlossen, ab sofort haben wir eine Firmenkultur, und die sieht so und so aus…“ Netter Versuch! Allenfalls können Manager ihre Mitarbeiter – im positiven Sinne – beeinflussen, indem sie selbst Vorbild sind und Entwicklungsbarrieren einer Kultur beseitigen.

Bedeutung einer Unternehmenskultur

Welche Bedeutung kommt Unternehmenskultur zu? Aus Personalersicht eine hohe. Die Gesellschaft hat sich im Laufe der Jahre verändert und mit ihr die Werte. Die Arbeitnehmer von heute, namentlich die Generation Y, hat andere Vorstellungen von Selbstverwirklichung und Arbeit. Globalisierung, demographischer Wandel und Digitalisierung sind die großen Schlagworte, die den Arbeitsmarkt in der heutigen Zeit prägen.

Und genau diese Dinge wirken sich auf die Unternehmenskultur aus. Unternehmen erwarten, dass ihre Mitarbeiter fachlich am Ball bleiben und sich auf Veränderungen einstellen – diese wiederum wünschen sich häufig Flexibilität in Form von weniger starren Arbeitszeiten.

Dazu gehören beispielsweise flexible Arbeitszeitmodelle wie Home Office, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern, aber nicht nur das. Eine Unternehmenskultur setzt sich aus verschiedenen Komponenten zusammen, die zur Motivation des Mitarbeiters beitragen.

Schwierig wird es, wenn ein Unternehmen gesellschaftliche Veränderungen nicht aufgreift. Ohne jede Mode mitmachen zu müssen: Angesichts des Fachkräftemangels mancherorts bleibt Unternehmen nichts anderes übrig, als sich auf Wünsche potenzieller Mitarbeiter einzulassen.

Eine bestimmte Unternehmenskultur ist daher nicht nur im Recruiting von Bedeutung, sondern ein Instrument der Mitarbeiterbindung. Schließlich sollen sich die Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren. Stimmen die Werte jedoch nicht, verlassen Fachkräfte das Unternehmen.

Und diejenigen, die das Unternehmen nicht verlassen, werden Dienst nach Vorschrift machen, das heißt, negative Stimmungen werden dadurch eher bestärkt.

Unternehmenskultur entwickeln: Der Führung kommt die zentrale Rolle zu

Da allerdings fängt die eigentliche Aufgabe des Managements an: So wie man nicht linksdrehende und rechtsdrehende Kulturen in ein und demselben Joghurt-Becher verquirlen kann, schafft man es auch nicht, eine faire, transparente und wertschätzende Kultur zu etablieren, wenn diese an allen Ecken und Enden ad absurdum geführt wird.

Zu kryptisch? Dann per Beispiel…

Unternehmenskultur beginnt bereits mit dem Arbeitsvertrag.

Das Management kann sich nicht hinstellen und sagen, man wolle vor allem Mitarbeiter, die unternehmerisch denken und handeln, also eigenverantwortlich und mutig – und dann in den Arbeitsvertrag schreiben, dass eben jene Unternehmer im Unternehmen mit dem Dienst-PC nicht einmal private E-Mails schreiben dürfen oder ihr Netzwerk auf Facebook & Co. pflegen. Das ist nicht unternehmerisch gedacht, sondern erzieherisch.

Ebenso wenig lässt sich mit einem solchen Passus noch guten Gewissens von einer offenen und transparenten Firmenkultur sprechen. Vielmehr steckt dahinter der Gedanke, Mitarbeiter seien unmündige, unselbstständige und vor allem unmotivierte Wesen, die ganz dringend zur Arbeit (und bitte nur dazu) gezwungen gehören.

Und die Kulturen vom mündigen Mitarbeiter einerseits und vom müden Malocher andererseits passen nun mal nicht in ein und denselben Becher.

Beispiele für Firmenkultur

Unternehmenskultur muss also gelebt werden. Aber woran lässt sie sich erkennen? Tatsächlich lässt sich Unternehmenskultur an vielen Dingen ablesen. Einige davon sind offen nach außen – also auch für Kunden – erkennbar, andere wiederum erschließen sich nur Insidern.

Auf der einen Seite sind innere Anzeichen, Werte und Normen wie:

Fairness
Fehlerkultur
Reputation
Selbstbestimmung
Status
Strategien
Transparenz
unsichtbare Teamregeln
Wertschätzung

Auf der anderen Seite sind äußere Merkmale, die sich in den Rahmenbedingungen niederschlagen wie:

Arbeitszeiten
Aufgabenbereiche
Begrüßung/Verabschiedung
Dresscodes
Firmengebäude
Gehalt
Gesundheitsförderung
Kinderbetreuung

Unternehmenskultur verändern, aber wie?

Studien belegen, dass eine stark ausgeprägte Unternehmenskultur dazu beiträgt, dass die Gewinne steigen. Genau das liegt eigentlich im Interesse eines jeden Unternehmens – nur wie soll das gelingen? Kann es überhaupt gelingen? Hier kommt der theoretische Unterbau der Unternehmenskultur ins Spiel.

Verschiedene Disziplinen wie Anthropologie, Soziologie und Psychologie haben sich damit beschäftigt und kommen zu unterschiedlichen Ansichten – was daran liegt, dass der Begriff Kultur so unterschiedlich definiert, mit unterschiedlichen Inhalten gefüllt wird.

Lange Zeit ging die Forschung davon aus, dass Unternehmenskultur eine vergleichsweise homogene Angelegenheit in nahezu allen Firmen sei. Erst in den letzten 50 Jahren – darunter maßgeblich vom niederländischen Kulturwissenschaftler Geert Hofstede beeinflusst – gelangten Wissenschaftler zu der Erkenntnis, dass es nationale und regionale Unterschiede gibt, die sich sowohl auf das Management als auch die Organisation als Ganzes auswirken.

Der amerikanische Organisationspsychologe Edgar Schein sieht die Unternehmenskultur in dreierlei Kulturebenen unterteilt:

Artefakte: Sie stellen den sicht- und erkennbaren Teil der Unternehmenskultur dar, beispielsweise Firmengebäude, Bürogestaltung, Jargon, Rituale.
Werte: Sie sind teilweise bewusst, teilweise unbewusst und äußern sich beispielsweise in Unternehmensleitlinien, Arbeitsmoral.
Grundannahmen: Sie sind nicht direkt erkennbar beziehungsweise erfahrbar und betreffen beispielsweise das Menschenbild, Gedanken und Gefühle.

Der amerikanische Anthropologe Edward T. Hall hingegen vergleicht Unternehmenskultur mit einem Eisberg, wobei der Teil über der Wasseroberfläche für die sichtbaren Elemente einer Organisationskultur stehen. Der deutlich größere Teil des Eisbergs, der unter Wasser im Tiefen verborgen ist, bildet die verborgenen Elemente ab.

Dieses Bild verdeutlicht vor allem eine relativ neue Erkenntnis: Nämlich dass die im Verborgenen liegenden Teile der Unternehmenskultur nicht so leicht zugänglich, infolgedessen auch schwerer zu verändern sind.

Die deutsche Organisationspsychologin Sonja Sackmann stellte außerdem fest, dass eine Diskrepanz zwischen nach außen vermittelten, aber nach innen gelebten Werte existiert. Nur: Wer in seinem Unternehmen einen bestimmten Geist kultivieren will, muss auch dafür sorgen, dass dieser in jedem Winkel frei wehen kann.

Das bedeutet, dass er sich – so profan das auch klingt – in sämtlichen internen wie externen Papieren, Memos und Berichten ebenso widerspiegelt, wie in demonstrierten und sprichwörtlich ausgezeichneten Vorbildern und kollaborativen Umgangsformen.

Das heißt im unangenehmsten Fall aber auch, dass Zuwiderhandeln Konsequenzen haben muss.

Wer etwa wiederholt Kreativität und freies Denken bremst, obwohl beides gewünscht, gefördert und gefordert wird, der sollte dringend aufgefordert werden, sein Verhalten zu ändern – oder sich eine andere Kultur zu suchen.

Wie formulierte es Kant schon im Großen mit dem kategorischen Imperativ:

Handle stets nach der Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde.

Das heißt umgekehrt und im Kleinen: Willst du, dass deine Maxime allgemein akzeptiertes Gesetz (oder eben Unternehmenskultur) werde, sorge dafür, dass alle stets danach handeln (können). Und zuallererst du selbst.

Wie Menschen ihre eigenen Erinnerungen manipulieren

Wenn Leute an ihre eigene Hochzeit zurückdenken, machen sie sie dabei gern noch ein bisschen schöner, als sie eh schon war. Aber warum ist das so?

Menschen erinnern sich an vergangene Erlebnisse mithilfe des sogenannten episodischen Gedächtnissystems. Dabei können sie ihre Erinnerungen auf drei Ebenen manipulieren. Forscher entschlüsseln, wie Menschen vergangene Erlebnisse ins Gedächtnis rufen und dabei verändern. „Erinnerungen an wichtige Ereignisse konstruieren wir oft so, wie sie uns in den Kram passen“.
Erinnerungen sind keine fotografischen Repräsentationen

Erwachsene erinnern sich vor allem an bedeutende Erlebnisse, die mit besonders positiven oder besonders negativen Gefühlen verknüpft waren, etwa einen besonderen Urlaubstag, die Führerscheinprüfung oder die Hochzeit. Die Erinnerung ist dabei kein fotografischer Ausschnitt der Wirklichkeit, sondern ein Konstrukt, das zwar von der Wahrnehmung eines zurückliegenden Ereignisses gespeist ist; aber beim Einspeichern und vor allem beim Abruf der wahrgenommenen Situation setzen vielfältige Konstruktionsprozesse ein. „Mit Pippi Langstrumpfs Worten könnte man sagen: Ich mache mir meine Welt, wie sie mir gefällt“.

Die Konstruktion des vergangenen Szenarios können Menschen auf drei Ebenen der Verarbeitung beeinflussen, was normalerweise automatisch und unbewusst geschieht. Die Quelle des Einflusses ist das narrative Selbstbild: „Wenn wir uns mit Freunden unterhalten, erzählen wir über uns selbst genau das, was uns wichtig ist“. „Diese Aspekte bezeichnen wir als das narrative Selbstbild.“

Das konstruktive Modell des Erinnerungsabrufs

Die Mitglieder der Forschungsgruppe „Constructing Scenarios of the Past“ aus Bochum, gehen davon aus, dass eine Erinnerung dann entsteht, wenn durch einen Reiz eine Gedächtnisspur aktiviert wird: Die Hochzeitseinladungskarte an der Pinnwand aktiviert beispielsweise eine Gedächtnisspur von der Hochzeitstafel. Die Situation wird allerdings – gemäß Bochumer Modell zum episodischen Erinnern – dann noch angereichert durch allgemeines Hintergrundwissen, welches in dem semantischen Gedächtnis verfügbar ist. Mit der Zusammenfügung von Gedächtnisspur und Hintergrundwissen entsteht ein lebhaftes Erinnerungsbild, etwa von der Begrüßung durch die Braut, und schließlich erzählt man, wie man das Ereignis erlebt hat.

Drei Ebenen der Beeinflussung

Zum Prozess der Szenario-Konstruktion gehören der Reiz, der die Erinnerung auslöst, der eigentliche Verarbeitungsprozess und das Ergebnis, also das Erinnerungsbild und die damit verknüpfte Beschreibung. Alle drei Komponenten können Menschen beeinflussen. Sie neigen erstens dazu, den auslösenden Reiz für positive Erinnerungen gezielt zu suchen und für negative Erinnerungen zu vermeiden. Sie stellen zum Beispiel ein Hochzeitsfoto auf den Bürotisch, meiden aber Begegnungen mit Personen, mit denen unangenehme Erinnerungen verknüpft sind.

Zweitens kann das Selbstbild auch beeinflussen, welche Hintergrundinformationen herangezogen werden, um die sparsame Gedächtnisspur zu einer lebendigen Erinnerung anzureichern; das bestimmt erst das reiche Erinnerungsbild.

Drittens kann die Beschreibung, die mit einem Erinnerungsbild verknüpft wird, sehr konkret oder eher abstrakt sein. Das Erinnerungsbild kann konkret entweder als der Beginn der Ansprache durch die Braut oder abstrakter als der Anfang des Zusammenwachsens zweier Familien beschrieben werden. Je abstrakter die verknüpfte Beschreibung, desto eher erinnert sich ein Mensch an das Erlebte aus einer Beobachterperspektive, also als Objekt in der Szene, und desto weniger intensive Gefühle sind damit verbunden. Die vom Selbstbild gewählte Beschreibungsebene beeinflusst das Erinnerungsbild und wie es erlebt wird – und zwar insbesondere, in welcher Form es dann weiter festgehalten wird.

„Wir formen unsere Erinnerungen also im Prinzip so, dass wir unser positives Selbst schützen und die Herausforderungen durch negative Erinnerungen, die nicht zu unserem Selbstbild passen, gerne abmildern“.

Originalpublikation
Roy Dings, Albert Newen: Constructing the past: The relevance of the narrative self in modulating episodic memory, in: Review of Philosophy and Psychology, 2021, DOI: 10.1007/s13164-021-00581-2

Matrix Effekt

Menschen, die eine gefährliche Situation überlebt haben, berichten häufig, dass die Zeit dabei plötzlich ganz langsam abläuft, wodurch sie scheinbar ganz ruhig reagieren konnten. Dieser Effekt wird auch als Matrix-Effekt bezeichnet, da in dem gleichnamigen Film manche Szenen ganz langsam ablaufen, etwa wie im Alltag ganz real bei Autounfällen, Stürzen und anderen Grenzsituationen. Offenbar verändert sich das Zeitempfinden in solchen Extremsituationen, da das Gehirn in diesem Fall auf Hochtouren läuft, da es automatisch auf Kampf oder Flucht eingestellt ist. Alle dabei ablaufenden psychischen Prozesse werden beschleunigt, sodass es dem Betroffenen scheint, dass die Zeit langsamer vergeht, was natürlich nicht der Fall ist, sondern allein aufgrund der inneren Beschleunigung.

Übrigens ist das Zeitempfinden eine artspezifische Größe, die sich zwischen Menschen und manchen Tieren grundlegend unterscheidet – so besitzen Schnecken etwa einen Moment von 4 Reizen pro Sekunde, während Raubvögel sogar eine Gewehrkugel verfolgen können, denn sie verarbeiten etwa 100 Reize pro Sekunde. Da sich der Matrix-Effekt einer experimentellen Untersuchung verschließt, vermutet man als Ursache, dass das Gehirn in lebensbedrohlichen Situationen deshalb damit reagiert, da die Reize mit der Existenz des Betroffenen und dessen Überleben zusammenhängen, sodass das Gehirn bzw. das neuronale System in eine Art Überlebensmodus schaltet.

Motivation: Sex, Drugs and Rock n Roll

Das Wichtigste in Kürze

Jetzt noch nicht, denken morgens tausende Menschen und drücken die Schlummerfunktion ihres Weckers. Noch fünf Minuten schlafen. Arbeit, Schule, womit auch immer ihr Tag regulär beginnt, dazu haben sie keine Lust. Die Motivation ist auf dem Nullpunkt. Trotzdem schieben sich die meisten kurz darauf aus den Federn, schlurfen schlaftrunken in die Küche und kochen sich einen Kaffee. Warum eigentlich?

Hinter jedem Tun steckt ein Motiv. Der Begriff „Motiv“ stammt aus dem Lateinischen von „movere“ für „bewegen“. Ein Motiv versetzt uns in Bewegung und stachelt zum Handeln an. Oft gibt es nicht nur eine solche Triebfeder, sondern mehrere. Motivation ist die Gesamtheit der Motive, die einer Handlung zugrunde liegen. Und die treibende Kraft, die Menschen zu zielgerichtetem Verhalten veranlasst.

Was die menschlichen Motive kennzeichnet, haben Psychologen in verschiedenen Motivationstheorien beschrieben. Grundlage der meisten dieser Theorien ist die Annahme, dass Motivationen im Streben nach erwünschten und im Vermeiden von nicht wünschenswerten Zuständen besteht.

Bei diesen Zielen handelt es sich im simpelsten Fall um das Befriedigen überlebenswichtiger physiologischer Bedürfnisse. Also darum, Hunger und Durst zu stillen, sich bei Kälte zu wärmen, bei Hitze abzukühlen — und um die Fortpflanzung, die weniger für den Erhalt des Individuums, wohl aber für den der Art unabdingbar ist.

„Neugeborene lächeln, wenn ihnen ein Wattestäbchen mit Zuckerlösung in den Mund gesteckt wird und verlangen mehr“. Die Zuckerlösung ist ein Reiz, der den Wunsch nach Befriedigung des Appetits aktiviert oder verstärkt, ebenso wie Essensgeruch, und so eine bestimmte Verhaltensweise, in diesem Fall etwas zu essen, wahrscheinlicher macht. Objekte, die überlebenswichtige primäre Bedürfnisse befriedigen, wie Nahrung, wirken von Geburt an und werden deshalb als primäre Verstärker bezeichnet.

Die motivierenden Ziele können aber auch erworben worden sein, wie etwa der Wunsch abzunehmen oder das Streben nach Geld oder Besitz. Die angestrebten Objekte — etwa ein Geldkoffer oder eine schnittige Motoryacht — werden sekundäre Verstärker genannt. Sie sind zunächst völlig neutral, bis gelernt wird, dass sie zur Befriedigung primärer Bedürfnisse herangezogen werden können. Wird diese Art des Lernens positiv genutzt, kann man Verhalten auch beeinflussen, und zum Beispiel Morgenmuffel dazu bringen, gern zur Schule zu gehen, weil sie wissen, dass sie ihnen gut tut.

Ich will etwas, was du nicht willst

Was uns motiviert, ist von Mensch zu Mensch teilweise unterschiedlich. Der Psychologe Steven Reiss von der Ohio State University befragte über 7.000 Personen nach ihren Motiven und stellte dabei fest, dass zwar alle dieselben grundlegenden Motive haben (nach Reiss sind es 16 an der Zahl), dass jedoch die Stärke dieser Motive individuell variiert. Das heißt, jeder Einzelne gewichtet Ziele wie das Streben nach Ehre, Gerechtigkeit und Macht unterschiedlich. Auch die Frustrationstoleranz bei Misserfolgen etwa ist bei jedem Menschen anders. Sie zu überwinden, kann auch eine Motivation werden, etwa bei Leistungssportlern.

Die US- Psychologen John Barbuto und Richard Scholl unterteilen die Motive nach ihrem Ursprung in extrinsische und intrinsische. Intrinsisch motiviert sind Handlungen, die wir um ihrer selbst Willen oder aufgrund unserer persönlichen Vorstellungen und Maßstäbe ausführen. So musiziert die Pianistin aus bloßer Freude an der Musik, der Skifahrer rast die Piste hinunter, weil es ihm Spaß macht, oder jemand wird aus innerer Überzeugung Mitglied einer Gewerkschaft.
Dem gegenüber ist extrinsisch motiviert, wer sich bei seinen Handlungen von äußeren Umständen und Anreizen leiten lässt. Also beispielsweise einen Beruf nur aufgrund der Bezahlung annimmt oder ein Musikinstrument nur deshalb übt, weil er auf eine Orchesterkarriere hofft. Auch Normen und Rollenbilder führen oft zu extrinsisch motiviertem Verhalten. Manche Brautpaare entscheiden sich für eine Trauung mit weißem Brautkleid und Trauringen nur deshalb, weil dies in unserem Kulturkreis den konventionellen Vorstellungen von einer schönen Hochzeit entspricht.

Motivator Nummer 1 – Überleben und Reproduktion!

Die Lust am Essen

Für Evolutionsbiologen greift das bisher beschriebene Verständnis von Motivation allerdings zu kurz. Sie stellen die Triebfedern menschlichen Handelns in den übergeordneten Kontext der Darwin’schen Evolutionstheorie: Letztendlich ist das biologische Ziel aller Lebewesen, zu überleben und sich zu reproduzieren. Steinzeitmenschen mussten Feinde in die Flucht schlagen und sich gegen die Unbilden der Natur wappnen. Sie mussten essen, damit sie nicht verhungerten und sich im Winter um ein Lagerfeuer scharen, um nicht zu erfrieren. Diese und die meisten anderen Verhaltensweisen des Menschen werden zwar durch viele Einzelmotive angetrieben. Für Evolutionsbiologen steht aber letztlich das biologische Ziel des Überlebens und der Fortpflanzung dahinter. Um dies zu verdeutlichen, wird oft das Beispiel der Nahrungsaufnahme herangezogen.

Das Essverhalten folgt einem komplexen Wechselspiel zwischen Verdauungsorganen und Gehirn. Der Hypothalamus und die Medulla oblongata, die direkt über dem Halsende liegende Region des Stammhirns, empfangen neuronale und hormonelle Signale aus dem Magen- Darm- Trakt und erfahren so den Grad der Sättigung. Diese Informationen werden von den beiden für die Regulation von Nahrungsaufnahme und Energiehaushalt der Nahrungsregulation wichtigen Hirnstrukturen verarbeitet: Bei Hunger wird der Stoffwechsel in einen energiesparenden Modus gebracht; bei Sättigung stehen die Zeichen auf Verbrauch.

Das alleine bestimmt jedoch nicht, ob wir uns den Bauch vollschlagen oder ein Menü verschmähen. Alle durch ein Essen hervorgerufenen Sinneswahrnehmungen — vom Geruch bis zum Anblick der Nahrung — werden in Form ihrer elektrischen Signale an einen viszeraler sensorischer Cortex genannten Bereich der Hirnrinde weitergegeben. Dort werden beispielsweise der Geschmack im Mund und das Völlegefühl des Magens räumlich getrennt verarbeitet. Der viszerale sensorische Cortex wiederum ist eng mit dem Belohnungssystem (mesolimbisches System) im Gehirn verschaltet. Dieses spielt für motiviertes Verhalten generell eine zentrale Rolle – und damit auch für das Essen. Denn erst das Belohnungssystem beschert uns die Wonne am guten Geschmack, ebenso wie die Zufriedenheit, die sowohl das bloße Stillen des Hungers als auch ein Dinner in angenehmer Runde bereitet.

Der Quell der Freude setzt sich als Motiv fest: „Wenn ich in der Wüste zu verdursten drohe, trinke ich das scheußlichste Wasser gerne und suche diese Pfütze immer wieder auf, um meinen Durst zu löschen und zu überleben“. „Wenn mir das Essen in einem Restaurant exzellent schmeckt, gehe ich aufgrund dieses einmaligen Geschmackserlebnisses wieder und wieder dorthin.“ Viele Wege führen zu positiven Gefühlen wie Freude oder Zufriedenheit und werden so zu einer Motivation. Die gemeinsame Endstrecke ist dabei jedoch stets das Anspringen des Belohnungssystems.

Am Ende winkt der Lohn

Ob Zigaretten, Sahnetorte oder Yoga – wenn wir uns nach bestimmten Dingen oder Zuständen sehnen, ist immer das Belohnungssystem mit von der Partie. Hirnscans zufolge hat es seinen Sitz im Mittelhirn sowie in einem innen liegenden Teil des Großhirns, dem Striatum. Besonders gut verstanden ist dabei das dopaminerge System als Bestandteil des Belohnungssystems. Bei unerwarteter Freude feuern die dopaminergen Neuronen salvenartig (burst firing) und schütten den Botenstoff Dopamin aus. Von diesem Zeitpunkt an springen dopaminerge Neuronen in Erwartung desselben Ereignisses immer wieder an. „Auf diese Weise treibt uns das dopaminerge System wieder und wieder zu den Orten hin, an denen wir schon einmal eine Belohnung in Form von Freude bekommen haben“.
Dopamin ist allerdings nicht der einzige Botenstoff im Gehirn, der mit Motivation in Verbindung gebracht wird. Man unterscheidet das Phänomen des „Wollens“ von jenem des „Mögens“. Während das „Wollen“ über Dopamin vermittelt wird, gehen andere Forscher davon aus, dass das „Mögen“ über andere Botenstoffe — insbesondere Opiate und Endocannabinoide — hervorgerufen wird. Als Beispiele für „Mögen“ kennen wir den ästhetischen Genuss beim Betrachten eines schönen Bildes oder eines Sonnenuntergangs. Beides suchen die meisten Menschen nicht gezielt auf. Die Freude überkommt einen beim Betrachten unerwartet. Passionierte Galeriebesucher hingegen streben gerade nach diesen Momenten der Erbauung. Bei ihnen dürfte das Mögen in ein Wollen übergegangen sein und Dopamin in Erwartung neuer Gemälde in ihrem Gehirn anfluten.

Geld, Macht und Erotik

Mit Hilfe von bildgebenden Verfahren wurde inzwischen in zahlreichen neurowissenschaftlichen Studien untersucht, was uns motiviert und wo die Motivation im Gehirn zu verorten ist. Geld, die Aussicht auf Gewinn, erotische Fotos und attraktive Gesichter, aber auch wohlschmeckende Fruchtsäfte und soziale Anerkennung aktivieren in Gehirnscans stets das Belohnungssystem.

Abhängig vom dargebotenen Reiz treten dabei aber subtile Unterschiede auf. Beispielsweise entdeckten der Neurowissenschaftler Jean- Claude Dreher und seine Kollegen, dass der zum Vorderhirn gehörende orbitofrontale Cortex (OFC) unterschiedlich auf Bikinifotos und Geld anspricht. Erotische Reize aktivieren vor allem den hinteren Teil dieses Hirnareals – den so genannten posterioren lateralen OFC. Dass dieser entwicklungsgeschichtlich recht alte Bereich des orbitofrontalen Cortex in diesem Fall reagiert, erklärt Jean- Claude Dreher damit, dass schon unsere vor hunderttausenden Jahren lebenden Vorfahren beim Anblick eines attraktiven, sexy Gegenübers freudig und motiviert reagierten. Oder, wie Evolutionsbiologen sagen würden, reagieren mussten – um das Überleben der Art zu sichern.
Der vorne, nahe der Augen liegende Teil des OFC – der anteriore laterale OFC — wird hingegen bei Aussicht auf finanziellen Gewinn aktiviert. Verglichen mit dem posterioren Teil ist er entwicklungsgeschichtlich relativ jung, was darauf hinweisen könnte, dass die Motivation durch sekundäre Verstärker wie Geld erst in jüngerer Zeit entstanden ist.
Eine weitere Erkenntnis der neurowissenschaftlichen Forschung lautet: Schon eine bloße Neuheit – etwas vorher noch nicht da Gewesenes, wie ein unbekanntes Bild – führt zu einer Aktivierung des Belohnungssystem. Dies belegt neurobiologisch, was Psychologen schon vielfach nachgewiesen haben: Neugier ist eine starke Motivation und eine der wichtigsten Triebfedern des menschlichen Verhaltens.

Gefährlich aufgeputscht

Manche Motive können auch zu Aktivitäten anstacheln, die der Gesundheit und dem Wohlbefinden schaden. Das ist etwa bei einer Sucht der Fall. Sucht – Motivation zu schlechten Zielen Alle Drogen beschreiten im Gehirn dieselbe Endstrecke: In Erwartung von Kokain, Nikotin oder Alkohol wird massiv Dopamin im Belohnungszentrum freigesetzt. Süchtige leiden zugleich erwiesenermaßen unter einem Belohnungsdefizit. „Sie sind deshalb besonders empfänglich für den Drogenkick“, glaubt Christian Büchel vom Universitätsklinikum Hamburg- Eppendorf. Der Sucht liegt also gewissermaßen eine Schieflage des Motivationssystems im Kopf zu Grunde. Aber Hand aufs Herz: So manch einem hilft morgens erst die Aussicht auf einen starken Kaffee aus dem Bett. Und mit Koffein im Blut fällt es schon viel leichter, sich für den Tag zu motivieren.

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