Motivation

Warum müssen Mitarbeiter immer wieder auf das Neue motiviert werden?

Der starke Wandel von Unternehmensstrukturen, Unternehmenszielen, dem globalen Umfeld, Eigeninteressen, persönlichen Zielsetzungen und einem Wandel im Wertekanon erfordern eine grundlegend andere Herangehensweise an das Thema Motivation, als noch vor wenigen Jahren.

In Zeiten, da Produkte und Dienstleistungen immer austauschbarer werden, entscheidet Motivation über Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens.

 

Überraschende Klarheit ergibt sich, wenn man sich folgende Fragen stellt:

Was sind die von Mitarbeitern am häufigsten empfundenen Demotivationsfaktoren?

Ist es nicht das Beste Demotivationsfaktoren zu beseitigen und im Gegenzug Motivation aufzubauen?

Was ist die Rolle einer Führungskraft als Motivator, oder Demotivator?

Welche drei Arten von Motivationstypen gibt es und woran erkenne ich diese?

Welche Motivationsanreize führen ihr Unternehmen zum Erfolg?

Warum uns die Macht der Gewohnheit immer wieder einen Streich spielt?

Motivation durch Emotion – wie motivieren Gefühle Mitarbeiter?

Wie misst man zuverlässig Mitarbeitermotivation?

Was hat Motivation mit Selbstwirksamkeit zu tun?

Fühlen Sie sich bei diesem Thema angesprochen?

Gut so! Damit zeigen Sie, dass Sie etwas ändern wollen, vielleicht auch müssen. Dies ist der erste Schritt in eine erfolgreiche Zukunft.

– was bedeutet Du musst an deinen langfristigen Plan glauben, aber du brauchst die kurzfristigen Ziele, um dich zu motivieren und zu inspirieren.

Roger Federer

Motivation bezeichnet Prozesse, bei denen bestimmte Motive aktiviert und in Handlungen umgesetzt werden. Dadurch erhält Verhalten eine Richtung auf ein Ziel, eine Intensitätsstärke und eine Ablaufform. Die Motivation einer Person, ein bestimmtes Ziel zu verfolgen, hängt von situativen Anreizen, persönlichen Präferenzen und deren Wechselwirkung ab. Die resultierende Motivationstendenz ist zusammengesetzt aus den verschiedenen, nach dem persönlichem Motivprofil gewichteten Anreizen der Tätigkeit, des Handlungsergebnisses und sowohl von internen, die Selbstbewertung betreffenden, als auch von externen Folgen.In der Psychologie unterscheidet man dabei Inhaltstheorien (z.B. Maslow, Herzberg, McClelland, McGregor) und Prozesstheorien (z.B. Vroom’s Expectancy Theory, Adams‘ Equity Theory, Skinner Reinforcement Theory).

Eine bekannte Motivationstheorie ist z.B. das Rubikon-Modell von Heckhausen und Gollwitzer, das mehrere Phasen des Ablaufes motivationaler und volitionaler (willentlicher) Prozesse und ihrer Umsetzung in Handlungen beschreibt. Eine häufig bemühte Unterscheidung ist die Differenzierung zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.

Intrinsisch ist eine Handlung dann, wenn Mittel (Handlung) und Zweck (Handlungsziel) thematischübereinstimmen, also gleichthematisch (endogen) sind. Leistungshandeln ist etwa dann intrinsisch, wenn dieses nur um des zu erzielenden Leistungsergebnisses willen unternommen wird, also bloß um den Zweck der Erprobung an einer bestimmten Aufgabe, um damit die eigene Tüchtigkeit zu bestätigen.

Im Gegenzug ist Handeln extrinsisch, wenn Mittel (Handlung) und Zweck (Handlungsziel) thematisch nicht miteinander übereinstimmen, also andersthematisch (exogen) sind. Handeln ist in diesem Fall Mittel für das Eintreten andersartiger Ziele, die nicht handlungsinhärent sind, sondern in eine willkürliche Instrumentalitätsbeziehung zum Handlungsergebnis gebracht wurden. Die Einstufung von Handlungen als endogen und/oder exogen basiert auf dem unterschiedlichen Gewicht von intrinsischen Anreizwerten (der gleichthematischen Folgen des Handlungsergebnisses) und von extrinsischen Anreizwerten (der andersthematischen Folgen des Handlungsergebnisses). Siehe auch die Erwartungs-x-Wert-Theorie und die Theorie der Selbstregulation.

Für die Motivation sind drei Botenstoffe im Körper wichtig:
Das Dopamin ist dafür zuständig, dass Menschen sich anstrengen und Leistung zeigen, körpereigene Opioide sind für das körperliche und seelische Wohlbefinden zuständig, und das Oxytozin lässt Menschen mit anderen in Beziehung treten. Gemeinsam bilden die Leistungsdroge
Dopamin, die Wohlfühldrogen aus der Gruppe der Opioide und das Freundschaftshormon Oxytozin ein geradezu geniales Trio, denn Menschen, die von ihrem Gehirn mit der richtigen Mixtur ausreichend versorgt werden, haben Lust aufs Leben, sind bereit, gemeinsam mit anderen etwas
zu unternehmen, und wollen auch den Erfolg ihrer Taten genießen. Voraussetzungen für das Funktionieren des Motivationssystems sind dabei Interesse und Neugier, soziale Anerkennung und persönliche Wertschätzung, die ihnen von anderen Menschen entgegengebracht werden.

1. Definition: aus dem Lat. motivus (Bewegung auslösend) hergeleitete allgemeine, umfassende Bezeichnung für Prozesse, die dem Verhalten Intensität, bestimmte Richtung und Ablaufform verleihen, d.h. als abgehobene Phasen des individuellen Aktivitätsverlaufs hervortreten (vgl.
   Fröhlich 1968, S. 275).
2. Definition: Motivation erklärt Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens (vgl. Schuler 2006, S. 386).
3. Definition: In Wirklichkeit ist die Verwendung des Begriffes „Motivation“ als eine Sammelbezeichnung für alle Prozesse und Konstrukte, mittels deren das „Warum“ menschlichen Verhaltens zu klären versucht wird, relativ neuen Datums (vgl. Asanger & Wenninger 1992, S. 463).
4. Definition: Unter Motivation oder Motiviertheit versteht man die Bereitschaft einer Person, sich intensiv und anhaltend mit einem Gegenstand auseinander zu setzen. Motivation kann als Prozess aufgefasst werden, in dessen Verlauf zwischen Handlungsalternativen ausgewählt wird. Das Handeln wird dabei auf ausgewählte Ziele ausrichtet (!) und auf dem Weg dorthin in Gang gehalten, also mit psychischer Energie versorgt (vgl. Hasselhorn & Gold 2009, S. 103).
5. Definition Motivation bezieht sich generell auf das Ingangsetzen, Steuern und Aufrechterhalten von körperlichen und psychischen Aktivitäten (vgl. Zimbardo 1995, S. 407).

Psychologische Erklärungsmodelle für Motive und Motivation

Motivation wird häufig als Erklärung oder Begründung von Verhalten beschrieben, als das, was Verhalten in Gang bringt und aufrecht erhält.

Das motivierte Handeln des Menschen wird in seinerGrundtendenz und in seiner elementaren Struktur von zwei universellen Charakteristiken bestimmt: dem Streben nach Wirksamkeit und der Organisation von Zielengagement und Zieldistanzierung (vgl. Heckhausen & Heckhausen, 2006).

Vor allem die Psychologie hat sich mit Fragen der Motivation beschäftigt und im Laufe der Zeit ein breites Spektrum an Faktoren vorgeschlagen, die menschliches Wünschen, Wollen und Handeln bedingen können: angeborene Triebe und Instinkte, Hormone, frühkindliche Prägungen, situative Anreize, Wille und Persönlichkeitsmerkmale. Der Motivationsforschung geht es also darum, menschliche Aktivitäten im Hinblick auf deren Wozu und deren Wie zu erklären.

Wozu-Fragen lassen sich vielfältig auffächern, z. B. inwieweit ist es gerechtfertigt, verschiedene Aktivitätseinheiten einer gemeinsamen Klasse von Zielen zuzuordnen und gegen andere Klassen von Zielen abzugrenzen? Wie entwickelt sich eine solche Zielklasse im Lebenslauf des Einzelnen, und welche individuellen Unterschiede gibt es? Warum wird unter bestimmten Situationsgegebenheiten eine bestimmte und keine andere Zielaktivität gewählt und mit bestimmter Intensität und Zeitdauer verfolgt?

Allen frühen Motivationskonzepten ist gemeinsam, dass sie den Schlüssel zum Verhalten in der Biologie des Menschen suchen und mehr oder weniger lange Listen mit angeborenen Trieben oder Instinkten erstellten, die jegliches menschliche Verhalten erklären sollten.

Die Erklärungsansätze der wissenschaftlichen Psychologie für Motivation lassen sich dabei grob in zwei große Gruppen aufteilen:

Die einen sehen den Menschen als Getriebenen, der von Instinkten, Hormonen, äußeren Reizen oder Trieben bestimmt wird und dessen Handeln damit immer auch etwas Zwangsläufiges hat. Die anderen betonen die Handlungsfähigkeit und damit die Freiheit des Subjekts, sich selbst immer neu zu entwerfen und in die Zukunft zu projizieren. Beide Grundpositionen bestehen bis heute, weil wohl beide ihre Meriten haben, denn bestimmte Aspekte menschlichen Verhaltens, Wollens und Wünschens lassen sich eben mit dem einen Ansatz besser erklären, andere Aspekte mit dem anderen. Allgemein ausgedrückt sind Motive in der Psychologie richtunggebende, leitende und antreibende psychische Ursachen des Handelns. Motive befähigen ihren Besitzer, bestimmte Gegenstände wahrzunehmen und durch die Wahrnehmung eine emotionale Erregung zu erleben, daraufhin in bestimmter Weise zu handeln oder wenigstens den Impuls zur Handlung zu verspüren. Man unterscheidet biogene oder primäre Motive, diese sind angeboren, haben  eine genetische Grundlage und eine phylogenetische (stammesgeschichtliche Entwicklung der Gesamtheit aller Lebewesen) Entwicklung. Es gilt heute als sicher, dass auch angeborene Motive durch Umwelteinflüsse überlagert und ausgestaltet werden, und soziogene oder sekundäre Motive die gelernt bzw. erworben werden. Für deren individualspezifische Ausprägung sind besonders die Einflüsse während der ersten Lebensjahre entscheidend. Beide Motivarten wirken meist zusammen, etwa beim Hunger, der zwar vorwiegend biogen ist, soziogen jedoch, wenn er gegen die Mittagszeit auftritt. Die grundlegenden Motive sind vital bedeutungshaltige, universelle Anliegen, sie sind Antworten auf die fundamentalen Probleme des Überlebens und der Fortpflanzung. Die meisten Motive sind daher beim Menschen universell und überkulturell, aber die meisten treten nicht nur beim Menschen sondern auch bei Säugetieren auf. Beim Menschen nimmt man an, dass Motive nur relativ grob umfasste Verhaltensprogramme sind, die durch die jeweilige Kultur überformt (sozialisiert) werden, wobei der kulturelle Wandel auch das Hervorbringen immer neuer Motive bewirkt.

Dass diese auf Grund ihrer „Herkunft“ meist Uminterpretationen darstellen, soll hier explizit erwähnt werden. Motive können grundsätzlich nur in einem hermeneutisch verstehbaren Sinnzusammenhang wie auch in einem erklärbaren Kausalzusammenhang stehen, z.B. wenn bestimmte Motive (etwa die elementaren Bedürfnisse wie Hunger, Durst, Sexualität) eng mit physiologischen Vorgängen verknüpft sind und daher z.B. durch Hirnreizung, Pharmaka oder Hormone ausgelöst werden können. Einer Handlung geht selten ein einzelnes Motiv, sondern meist ein Motivbündel voraus, das, zum Teil gebildet aus Gewöhnungen, fixierten Einstellungen und Werthaltungen, in affektiver, emotionaler oder intellektueller Richtung das Verhalten eines Individuums bestimmt. Motivation ist der Zustand des Motiviertseins und stellt die Gesamtheit aller in einer Handlung wirksamen Motive dar, die das Verhalten des Individuums aktivieren und regulieren. Unter Motivation versteht man also die Bereitschaft, in einer konkreten Situation eine bestimmte Handlung mit einer bestimmten Intensität bzw. Dauerhaftigkeit auszuführen (z.B. konzentrierte Auseinandersetzung mit den Inhalten eines Lehrbuches).

Man unterscheidet zwei Formen von Motivation, wobei diese schon von Aristoteles in seiner Nikomachischen Ethik beschrieben wurden (siehe unten):

• intrinsische Motivation: Die Ausführung der Handlung ist aus sich heraus Belohnung genug (z.B. Neugier, Spaß, Interesse) und
  
• extrinsische Motivation:  An die Ausführung der Handlung sind äußerliche Belohnungen geknüpft (z.B. Lob, gute Note, Schein) bzw. an die Nicht Ausführung der Handlung sind Bestrafungen geknüpft (z.B. Tadel, schlechte Note, keine Scheinvergabe).

Die intrinsische Motivation setzt sich demnach zusammen aus dem Sachinteresse (Neugier), dem Anreiz (positive Emotion) und der Erfolgserwartung. Intrinsisches Verhalten ist also jenes Verhalten, das Zweck an sich selbst ist bzw. sich selbst zum Zweck hat, also „autotelisch“ ist. Nach White (1959) liegt diesem Verhalten ein „Gefühl der Wirksamkeit“ zu Grunde.

Autotelisches Verhalten findet sich besonders bei Kleinkindern: Ein Kind, das Freude daran hat, mit Baussteinen einen Turm zu bauen und diesen wieder einstürzen zu lassen, verbindet damit noch keinen weitergehenden Zweck. Es geht völlig auf im staunenden Erleben und in der Funktionslust auf. Beim Erwachsenen sind solche Verhaltensweisen seltener zu finden, oft in Form kurzweiliger Aktivitäten, wie dem Spiel oder dem ästhetischen Erleben. Nach Csikszentmihalyi (1975) bedeutet intrinsich die freie Hingabe an eine Sache, ein völliges Absorbiertwerden des Erlebens von der voranschreitenden Handlung, dem „Flow-Erlebnis“. Das Flow-Erleben benötigt bestimmte Bedingungen: so muß die Aufgabenschwierigkeit die eigene Tüchtigkeit voll herausfordern. Zu leichte Aufgaben führen zu Langeweile, zu anspruchsvolle rufen Angst hervor. Jedenfalls entspricht diese Bedingung dem Anspruchsniveau Erfolgsorientierter; sie maximiert die internale Ursachenlokation für erzielte Handlungsergebnisse.

Flow-Erleben bringt den Unterschied zwischen Arbeit und Spiel zum Verschwinden.

Nach Heckhausen (1977) ist eine Motivation intrinsisch, wenn Mittel (Handlung) und Zweck (Handlungsziel) thematisch übereinstimmen, also gleichthematisch sind. Leistungshandeln ist demnach dann intrinsisch, wenn es nur um des zu erzielenden Leistungsergebnisses willen unternommen wird, also bloß um den Zweck der Erprobung an einer bestimmten Aufgabe, um damit die eigene Tüchtigkeit einer Selbstbewertung zu unterziehen. Die extrinsische Motivation besteht somit lediglich aus der positiven Verstärkung (Belohnung) oder der negativen Verstärkung (Zwang). Anreize sind situative Anregungen, d.h., ihre Wirksamkeit ergibt sich aus ihrer natürlichen oder sozialen Werthaftigkeit. Objektive Sachverhalte sind Umweltanreize, während subjektive Sachverhalte die von einer Person wahrgenommenen Anreize sind. Nur letztere sind handlungswirksam.

Anreize und Motive sind wechselseitig voneinander abhängig, denn ein Motiv kann nur in dem Ausmaß verhaltenswirksam werden, wie es durch situative Anreize angeregt wird. Andererseits kann auch ein Anreiz nur in dem Ausmaß verhaltenswirksam werden, indem er auf die entsprechenden Wertungsdispositionen im Individuum trifft.

Emotionen spielen bei Motiven oft eine wichtige Rolle, denn Lebewesen wiederholen Handlungen, bei denen sie Lust empfunden haben und vermeiden solche, bei denen Unlust auftritt (aversiver Reiz).

Es wurden im Zentralnervensystem Strukturen nachgewiesen, deren Aktivierung Lust oder Unlust bewirken. Motive haben also ein nervöses Korrelat. Kognitionen spielen insofern eine Rolle, da sie über wahrgenommene Realisierungschancen ebenfalls das Verhalten beeinflussen. Lebewesen lassen sich also nicht ausschließlich von Motiven leiten, sondern rechnen fördernde und hemmende Umstände mit ein. Die Erwartungs x Wert-Theorie behauptet, dass Verhalten aus einer meist multiplikativ angenommenen Interaktion von Wert und Erwartung erklärbar ist. Diese Größen müssen nicht bewusst sein.

Die Intensität eines Motivs in einem konkreten Einzelfall setzt sich über eine Grundmotivation hinaus aus zwei weiteren Faktoren zusammen:

Den Erfolgsaussichten und dem subjektiven Wert eines Ziels.

So mag beispielsweise, bei einer erheblichen Ehrgeiz-Grundmotivation, der subjektive Wert eines Nobelpreises für mich sehr hoch sein; dennoch ist meine Motivation, nach ihm zu streben, gering, wenn ich meine Erfolgsaussichten als verschwindend klein einstufe.

Umgekehrt kann ich die Erfolgsaussichten des Unternehmens, die Seiten 45 bis 50 des Münchner Telefonbuchs komplett auswendig zu lernen, durchaus als hoch einstufen und bin dennoch kaum motiviert, das zu versuchen, weil der subjektive Wert einer solchen Aktion bei nahezu Null liegt. Eine Analyse der empirischen Literatur zur Frage der Aufgabenschwierigkeit von Marion Kloep zeigt übrigens eine klare Überlegenheit niedriger Schwierigkeitsgrade vor anderen im Hinblick auf Affekt, Aufgabenwahl, Anstrengung, Ausdauer und Leistung. Sie moniert in ihrer Arbeit auch die eher fragwürdige Forschungs- und Veröffentlichungspraxis vieler Leistungsmotivationsforscher, denen sie vorwirft, mit methodischem Dilettantismus, ungenauer Arbeit und Datenverfälschung bis an die Grenzen wissenschaftlicher Ethik zu gehen.

Auch der subjektive Wert des Zieles, eine Firmenabteilung mit über hundert Mitarbeitern zu leiten, kann hoch sein und dennoch die Motivation gering, es anzustreben, weil die Grundmotivation zur Machtausübung klein ist. Literatur van der Linden, S. (2017). The nature of viral altruism and how to make it stick.

Implizite und explizite Motive überdauernde individuelle Motivdispositionen bezeichnet man als implizite Motive, die meist in der frühen Kindheit gelernt wurden und emotional getönte Präferenzen bzw. habituelle Bereitschaften darstellen, sich immer wieder mit bestimmten Arten von Anreizen auseinanderzusetzen. Im Unterschied zu impliziten Motiven sind explizite Motive bewusste, sprachlich repräsentierte oder zumindest repräsentierbare Selbstbilder, Werte und Ziele, die sich eine Person selbst zuschreibt.

Implizite und explizite Motive stimmen nicht immer überein, denn der Einzelne kann von sich selbst und den eigenen Beweggründen Vorstellungen haben, die mit den eigenen unbewussten Präferenzen und habituellen Gewohnheiten nicht übereinstimmen.

Im günstigen Fall arbeiten implizite und explizite Motive zusammen, indem die impliziten Motive in spezifische und den situativen Gelegenheiten angepasste Zielsetzungen umgesetzt werden. Häufig stehen aber implizite und explizite Motive mit höchst ungünstigen Folgen für die Handlungseffizienz und für das Wohlbefinden bzw. die psychische Gesundheit im Konflikt (Heckhausen & Heckhausen, 2006). Man weiß daher, dass eine große Diskrepanz zwischen dem, was man sich zuschreibt, und dem, wie man tatsächlich ist, zu einer hohen Anfälligkeit für psychische Krankheiten führt.

Viele Menschen verfolgen daher in ihrem Leben auch Ziele, die sie emotional als völlig unbefriedigend empfinden, was der alltagspsychologischen Annahme widerspricht, dass Menschen etwas nur dann wollen, wenn sie auch Spaß daran haben. Inzwischen weiß man, dass zwischen den expliziten und impliziten Motiven eine Lücke klaffen kann, d. h., man kann durchaus davon überzeugt sein, dass man sehr ehrgeizig ist, in Wahrheit aber gar keine Freude daran hat, nur Höchstleistungen zu erbringen.

Dass implizite und explizite Motive auseinander klaffen, liegt vor allem daran, dass sich Menschen ihrer eigenen Motive nur ganz selten bewusst sind.

Wenn Menschen über sich sprechen, erfassen sie meist nur die expliziten Motive, also das Bild, das sich eine Person von ihren eigenen Beweggründen macht. Doch besitzt jeder Mensch auch angeborene und unveränderbare implizite Motive, wodurch der Konflikt zwischen Vorstellung und Wirklichkeit vorprogrammiert ist.

Eine Methode, um implizite und explizite Motivation einander näherzubringen, ist die Visualisierung seiner Motive. Implizite Motive bauen bekanntlich auf Emotionen und Bildern auf, während explizite Motive in der Regel auf Sprache basieren, sodass jemand, der sich vorstellt, was seine Motive konkret im Alltag bedeuten würden, sein Selbstbild allmählich in die Richtung seines tatsächlichen Selbst führt. Schon bei Aristoteles gibt es zwei Arten der Motivation. Aristoteles stellt zu Beginn seiner Nikomachischen Ethik fest: „Jede Kunst und jede Lehre, ebenso jede Handlung und jeder Entschluss scheint irgendein Gut zu erstreben. Darum hat man mit recht das Gute als dasjenige bezeichnet, wonach alles strebt.“

Ein Streben benötigt immer einen Gegenstand, ein Ziel (telos) des Strebens.

Das Ziel oder der Zweck kann ein Werk oder ein Produkt sein, z.B. eine wissenschaftliche Arbeit. Das gehört zur Kunst oder Kunstfertigkeit (techné).
Bei einer techné wie der Wissenschaft ist folglich das telos das ergon (Werk, Ergebnis, Produkt). Die Tätigkeit kann aber auch selber das Ziel sein, wie das z.B. beim „Leben als Wissenschaftler“ der Fall ist, welches Aristoteles als Selbsttätigkeit, Selbstbewegung bestimmt. Das telos ist also die energea (Tätigkeit, Aktivität) selbst.

Somit geht Aristoteles von zwei verschiedene Arten von Zielen aus:

• entweder liegt das Ziel in der Tätigkeit selbst (intrinsich),
• oder eben außerhalb dieser Aktivität (extrinsisch).

Der instinkttheoretische Ansatz:
Nach Darwin sind Instinkt genauso evolutionär entwickelt, wie körperliche Merkmale. Ein Instinkt ist die Handlung eines jungen, unerfahrenen Lebewesens, die anderer Lebewesen der gleichen Art ebenfalls ausführen und die erfolgt, ohne dass ihr Zweck bekannt ist. Lorenz (Konrad Lorenz, österreichischer Verhaltensforscher und Nobelpreisträger) untergliedert eine Instinkthandlung in in Appetenzverhalten und Endhandlung. Appetenzverhalten ist bei vielen Arten noch modifizierbar, während die Endhandlung meist stereotyp abläuft. Im Zusammenhang mit dem Appetenzverhalten treten Emotionen auf. Beim Menschen sind diese Emotionen oft die rudimentären Reste einer Instinkthandlung. Ein Schlüsselreiz ist derjenige Reiz, der eine Instinkthandlung auslöst. Dabei muß allerdings eine Bereitschaft da sein, die Handlung überhaupt auszuführen, da sonst auch der Schlüsselreiz wirkungslos bleibt. Lorenz setzt eine innere Triebproduktion voraus. Der Drang, eine Handlung auszuführen, wächst mit der Zeit, bis zur letzten Ausführung der Handlung. Dem Schlüsselreiz entspricht desensorische Mechanismus, der angeborene Auslösemechanismus (AAM).

Der Psychoanalytischer Ansatz:
Die als Triebbefriedigung beschriebene Aufhebung eines inneren Reizzustandes ist in der Regel mit einem positiven Affektzustand verbunden. Trieb und Affekt, Motivation und Emotion sind miteinander verbunden.

Behavioristische Ansätze:
Als primäre Triebe werden Hunger, Durst und Sexualität angesehen. Unter sekundären Trieben versteht man die Grundannahme, dass bestimmte Sachverhalt auch aufgrund von Lernerfahrungen, die der Organismus macht, die Eigenart eines Triebes erlangen kann. Erworbene Triebe basieren auf Emotionen. Auch bekräftigende Eigenschaften situativer Reize können konditioniert werden. Wird ein zunächst neutraler Reiz gepaart mit einem vital bedeutungsvollen Ereignis, so erwirbt der neutrale Sachverhalt sekundären Belohnungswert. Er wirkt dann ebenfalls als Anreiz im Verhalten und verstärkt Verhalten in dem Sinne, dass die Auftretenshäufigkeit des entsprechenden Verhaltens relativ erhöht wird, wenn der unbedingte Reiz nicht mehr angeboten wird. Werden solche sekundären Verstärker allerdings nicht mehr mit den primären zusammen geboten, so verlieren sie sehr schnell ihre Wirksamkeit. Donald O. Hebb (1904-1985) fand, dass organismische Bedürfnisse zu einer gesteigerten zentralnervösen Aktivierung beitragen, gesteuert durch den Aktivierungstonus der Formatio reticularis.

Er verwendet den Begriff Erregung (arousal) und beschrieb zwei neuronale Systeme:
Das erste System kontrolliert die Erregung, die aus dem Reizstrom resultiert (formatio reticularis, Areale des Hypothalamus, Kontrollzentren in der Amygdala). Das zweite System kontrolliert die Aktivierung der Reaktionsmechanismen, was eher im Sinne einer tonischen, physiologischen Verhaltensbereitschaft zu sehen ist (Basalganglien des Vorderhirns). Die Aktivierung bewirkt eine Verstärkung des Verhaltens. Eine Aktivierung über den positiven Bereich hinaus kann negativ und bestrafend wirken. Robert Woodworth führte die Motivation als ein Konzept eines inneren Triebs („drive“), der das Verhalten bestimmt, ein. Er definiert Trieb im biologischen Sinn als Energie, die ein Organismus freisetzt, als „Treibstoff für Handlungen, der durch Reize ausgelöst und für zielgerichtete Handlungen bereitgestellt wird. Das bedeutendste behavioristische Modell entwickelte Clark L. Hull. Er formulierte eine „Verstärkungstheorie des Lernens“ in Form des Lernens am Erfolg. Verstärkung definiert er als (relative) Bedürfnisbefriedigung, wobei der Lernvorgang sowohl vom Auftreten des Reizes als auch vom Organismus und dessen Bedürfnissen abhängt. Danach tragen alle Bedürfnisse zu einem einheitlichen Trieb bei, der alle Reaktionsweisen gleichermaßen energetisiert und zwar in dem Maße, wie diese Reaktionen aufgrund unterschiedlicher Gewohnheitsstärken bereitstehen. Es werden nur solche Verhaltensweisen wiederholt, wenn sie zu einer Triebreduktion führen. Triebreduktion wird zur Voraussetzung des Lernens. Der Trieb energetisiert, das Verhalten wird durch Gewohnheiten und frühere Erfahrungen bestimmt. Hull ist der Meinung, dass Primärtriebe biologisch bedingt sie und sie dann ausgelöst werden, wenn der Organismus sich in einem Mangelzustand befindet. Diese Triebe aktivieren den Organismus. Wenn z.B. einem Tier viele Stunden lang Futter entzogen wird, wird ein Hungergefühl ausgelöst, das Nahrungssuche und Freßverhalten motiviert.

Feldtheoretischer Ansatz:
Kurt Lewins Konzept der Motivation beinhaltet die Prinzipien des Hedonismus und der Homöostase. Lewin ist Phänomenologe bzw. Feldtheoretiker, d.h. er betont vor allem die wahrgenommene und weniger die objektive Umwelt. Die Feldtheorie geht von der Annahme aus, dass Verhalten durch das zu einem bestimmten Zeitpunkt existierenden Feld determiniert wird. Der Begriff des Feldes umfaßt Bedingungsfaktoren sowohl der „äußeren“ Situation (der Umgebung) wie der inneren Situation (der Person) und das konkrete Verhalten ist eine Funktion beider. Nach Lewin wird menschliches Verhalten durch bestimmte Situationen und Umwelteinflüsse mitbestimmt. Z.B. kann ein Problem oder eine unfertige Aufgabe eine Spannung erzeugen, bis eine Lösung also eine Bedürfnisbefriedigung erreicht ist. Ob eine Person eine Leistung in Angriff nimmt oder ihr aus dem Weg geht, ist abhängig von „Hoffnung auf Erfolg“ mit dem nachfolgenden Gefühl des Stolzes bzw. „Furcht vor Misserfolg“ mit dem damit verbundenem Gefühl der Scham. Erfolgsmotivierte sind höher motiviert bei Aufgaben mittlerer subjektiver Schwierigkeit, Misserfolgsmotivierte bei sehr schweren und sehr leichten Aufgaben. Ein leistungsmotiviertes Handeln findet dann statt, wenn die Tendenz „Hoffnung auf Erfolg“ die Tendenz „Furcht durch Misserfolg“ überwiegt. Aber auch bei in diesem Sinne niedrig leistungsmotivierten Personen (Überwiegen von Furcht vor Misserfolg), kann es zu einem insgesamt mittleren bis hohen Maß von Anstrengung und Ausdauer beim Leistungshandeln kommen. Dies findet dann statt, wenn eine extrinsische Komponente zu der intrinsischen Komponente hinzukommt. Dabei kann es sich um positive Verstärkung (Versprechen einer Belohnung) oder um die negative Verstärkung (Zwang etwas tun zu müssen) handeln. Man spricht von einem leistungsmotivierten Menschen, wenn dessen Motivation durch die Erreichung selbstgesetzter Ziele steigt. Er erlangt Befriedigung daraus, aus eigenen Kräften Einfluss auf die Ergebnisse zu haben (Selbstwirksamkeit). Durch eine reizvolle Gestaltung der Arbeitsaufgabe etwa kann seine Motivation gesteigert werden, während man mit materiellen Anreizen nur eine geringe Leistungssteigerung erreichen wird. Die Leistungsmotivation läßt sich demnach durch eine Formel ausdrücken, die eine intrinsische mit einer extrinsischen Komponente verbindet. Ein intrinsisch leistungsmotiviertes Handeln findet besonders dann statt, wenn die Tendenz „Hoffnung auf Erfolg“ die Tendenz „Furcht vor Mißerfolg“ überwiegt. Leistungsmotivation ist daher das Vermögen, Erfolg als durch internale Faktoren verursacht zu erleben, insbesondere durch Anstrengung. Möchte man z.B. erreichen, dass Schüler vorwiegend intrinsisch motiviert sind, dann ist eine Voraussetzung hierfür, dass sie bei ihren Aktivitäten häufig Erfolge erzielen. Besonders bei niedrig leistungsmotivierten Menschen steigert Erfolg die Leistung, während Mißerfolg ihre Leistungsbemühungen hemmt. Bei Schülern mit hoher Leistungsmotivation können dagegen Misserfolge die Leistungsbemühung noch steigern.

Anreizstruktur der Aufgabe und Motivstruktur der Person:
Sorrentino und Sheppard (1978) zeigten in einer Studie, die sie mit Leistungsschwimmern durchführten, dass es von Vorteil sein kann, die Anreizstruktur der Aufgabe an die Motivstruktur der Person anzupassen, denn während hoch leistungsmotivierte Schwimmer ihre besten Leistungen in Einzelwettbewerben erbrachten, schwammen hoch anschlussmotivierte Schwimmer am schnellsten, wenn sie an Staffelwettbewerben teilnahmen. Die Motivation der Sportler hing also davon ab, in welche Anreizstruktur der Wettkampf eingebettet war. Wenn man also die Motivstruktur eines Sportlers kennt, dann kann man versuchen, die Anreizstruktur des anstehenden Wettkampfes mit seinem dominanten Motiv in Einklang zu bringen. Gegenüber leistungsmotivierten Sportlern kann man während der Vorbereitung die Bedeutung von Gütemaßstäben wie das Übertreffen der eigenen bisherigen Bestzeit betonen, während man bei einem hoch machtmotivierten Schwimmer eher die Anreize eines Sieges für sein Machtmotiv thematisiert wie das Entthronen des gegenwärtigen Titelträgers. Anschlussmotivierte Schwimmer kann man eher mit der Aussicht motivieren, mit einem Sieg ihren Verein und die Teamkollegen weiterzubringen. Herzberg unterteilt die Grundbedürfnisse der Menschen in zwei Kategorien, nämlich die Hygienebedürfnisse und die Motivationsbedürfnisse. Motivatoren hängen unmittelbar mit dem Inhalt der Arbeit zusammen und werden daher auch als „Kontentfaktoren“ bezeichnet. Hygienefaktoren beziehen sich auf die Arbeitsumgebung und werden deshalb auch als „Kontextfaktoren“ bezeichnet. Während Anerkennung, die Tätigkeit selbst, Verantwortung, Weiterentwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten intrinsisch motivierend wirken und zu Zufriedenheit führen, aber nicht Unzufriedenheit auslösen, können Bezahlung, Führungsstil, Status, Arbeitsumgebung, Beziehungen zu Kollegen, Unternehmenspolitik bei Frustration zu Unzufriedenheit führen. Die wichtigste Erkenntnis und gleichzeitig praktische Konsequenz aus der Theorie ist die Idee, dass Motivation mit der Möglichkeit zu persönlichem Wachstum verbunden ist und auf dem Bedürfnis ständiger Weiterentwicklung basiert. Menschen sind dann mit ihrer Arbeit zufrieden, wenn sie interessant und herausfordernd ist. Das Management kann also eigentlich die Mitarbeiter nicht motivieren, aber es kann eine Arbeitsumgebung und Arbeitsbedingungen schaffen, die es Arbeitenden erlaubt, sich selbst zu motivieren. Der eigentliche Wert der vielfach kritisierten Zwei-Faktoren-Theorie liegt darin, dass sie vor allem dazu beigetragen hat, die Arbeitsbedingungen und Arbeitsgestaltung in das Zentrum des Interesses der Organisationspsychologie zu rücken. Die wichtigste Erkenntnis seiner Theorie war, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit der Mitarbeiter nicht von denselben Faktoren abhängen, was bedeutet, dass man, um Zufriedenheit zu erlangen, andere Anreize setzen muss, als um Unzufriedenheit zu vermeiden. Vergleicht man nun die beiden Faktoren, so kann man erkennen, dass es sich bei den Hygienefaktoren zum großen Teil um extrinsische Anreize und bei den Motivatoren um intrinsische Anreize handelt. Mitarbeiter sind demnach dann zufrieden, wenn ihre Aufgaben herausfordernd und interessant sind. Es ist also die Aufgabe des Managements die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu fördern, was sie durch die richtige Gestaltung der Arbeitsaufgaben und – bedingungen erreichen können. Steven Reiss hat in den 1990er Jahren das Reiss Motivation Profile entwickelt, eine wissenschaftlich fundierte Einschätzung dessen, was Menschen antreibt und motiviert. Durch eine Reihe von empirischen Studien identifizierte Steven Reiss 16 grundlegende Bedürfnisse von Menschen und entwickelte dazu ein Diagnosetool mit 128 Aussagen zu verschiedenen Lebensbereichen. Anhand eines wissenschaftlich-statistischen Verfahrens werden daraus die individuellen Ausprägungen der sogenannten Lebensmotive eines Menschen ermittelt. Beim Reiss Profile handelt es sich um keinen Persönlichkeitstest im klassischen Sinn, sondern es geht darum herauszufinden, nach welchen Kriterien jemand im Leben seine Entscheidungen trifft, wobei diese Kriterien oft unbewusst oder nur schwach reflektiert sind, was dazu führt, dass man ohne eine Motivationsanalyse gar nicht so genau sagen kann, warum man sich so verhält, wie man sich verhält. Inzwischen findet das Reiss Motivation Profile weltweite Verbreitung und wird in unterschiedlichen Praxisfeldern angewendet, unter anderem im Bereich Human Resources, der Führungskräfteentwicklung und -ausbildung, der Selbstreflexion, in der Konfliktlösung, der Beratung, im Coaching, im Sport, im Bereich der Familien- und Paarberatung, im Marketing sowie im Gesundheits- und Wellnessbereich. 1990 erstellte der amerikanische Soziologe Steven Reiss eine Rangordnung von 16 Lebensmotiven, die Menschen im beruflichen Kontext am stärksten motivieren. Die Ergebnisse gingen aus 20 Tausend Befragungen, die weltweit durchgeführt wurden hervor und haben mehr denn je ihre Berechtigung und Relevanz in der Führungsarbeit von Unternehmen.

16 Lebensmotive nach Steven Reiss:

• Macht
  Das Lebensmotiv Macht gibt Auskunft darüber, ob jemandem das Führen/Verantworten oder eher das Übernehmen von Dienstleistung wichtig ist.
• Unabhängigkeit
  Das Lebensmotiv Unabhängigkeit macht eine Aussage darüber, wie jemand seine Beziehungen in den Aspekten Autonomie oder Verbundenheit zu anderen Menschen gestaltet.
• Neugier
  Das Lebensmotiv Neugier macht eine Aussage darüber, welche Bedeutung das Thema „Wissen“ für jemanden im Leben hat und wozu er Wissen erwerben möchte.
• Anerkennung
  Das Lebensmotiv Anerkennung macht eine Aussage darüber, durch „wen“ oder durch „was“ jemand sein positives Selbstbild aufbaut. „Anerkennung ist eine Pflanze, die vorwiegend auf Gräbern wächst“. Robert Lemke
• Ordnung
  Die Ausprägung im Lebensmotiv Ordnung zeigt an, wie viel Strukturiertheit oder Flexibilität jemand in seinem Leben benötigt.
• Sammeln/Sparen
  Das Lebensmotiv Sparen/Sammeln kommt in seiner evolutionären Entsprechung aus dem„Anlegen von Vorräten“. Die Ausprägung zeigt an, wie viel es jemandem emotional bedeutet, Dinge zu besitzen. Steinhart & Jiang (2019) haben untersucht, wann und warum eine Bedrohung des Selbstbildes Sparabsichten beeinflusst, wobei Daten aus sieben Studien, einer Umfrage und sechs Experimenten zeigen, dass Menschen, die eine Bedrohung ihres Selbstbildes erfahren, negative Erwartungen an ihre Zukunft haben. Daher zeigen diese Menschen eine größere Bereitschaft, Geld zu sparen, als nicht bedrohte. Menschen, die sich Sorgen um ihre Lebensumstände machen, fangen daher an zu sparen, weil sie mit einer möglichen Notsituation rechnen und ihre Zukunft absichern wollen. Hinzu kommt, dass Menschen mit mehr sozialen Kontakten und einer größeren Zufriedenheit mit ihrem Sozialleben dazu tendierten, weniger Geld zu sparen, d. h., Freunde können Geld als psychologische Ressource ersetzen und Individuen die Angst vor ihrer Zukunft nehmen. Eine gefühlte Unsicherheit erhöht die Bereitschaft zum Geldsparen, doch wer von vertrauten Menschen umgeben ist, denkt seltener an Geld als Reserve.
  
• Ehre
  Beim Lebensmotiv Ehre geht es darum, ob jemand nach Prinzipientreue strebt oder eher zweckorientiert ist.
  
• Idealismus
  Das Lebensmotiv Idealismus betrachtet den altruistischen (uneigennützigen) Anteil der Moralitätund gibt Auskunft darüber, wie viel Bedeutung Verantwortung in Bezug auf Fairness und soziale Gerechtigkeit hat.
  
• Beziehungen
  Bei dem Lebensmotiv Beziehungen wird die Bedeutung von sozialen Kontakten dargestellt. Hierbei spielt die Quantität der Kontakte eine entscheidende Rolle.
  
• Familie
  Das Lebensmotiv Familie gibt Auskunft darüber, welche Bedeutung das Thema Fürsorglichkeit für jemanden hat (bezogen auf die eigenen Kinder).
  
• Status
  Beim Lebensmotiv Status geht es um den Wunsch, entweder in einem elitären Sinne „erkennbar anders“ oder aber unauffällig und wie die anderen zu sein.
• Wettkampf/Rache
  Bei dem Lebensmotiv Rache/Kampf geht es insbesondere um den Aspekt des Vergleichens mit anderen. Dazu gehören auch die Themen Aggression und Vergeltung einerseits sowie Harmonie und Konfliktvermeidung andererseits.
  
• Eros
  Eros als Lebensmotiv gibt Auskunft über die Bedeutung von Sinnlichkeit im Leben eines Menschen. Dazu gehören neben der Sexualität auch alle anderen Aspekte von Sinnlichkeit (z.B. Design, Kunst, Schönheit), also alles das, was unsere fünf Sinne auf positive Weise anspricht.
  Liebe und Sexualität sind die wohl stärksten Motivatoren, da Eros (Liebe) ein Extrem darstellen zu Thanatos (Tod). -> Freud’sche Trieblehre.
  
• Essen
  Das Lebensmotiv Essen fragt nach der Bedeutung, die Essen als Selbstzweck für jemanden hat, d.h. wie viel der Genuss an Essen zu der Lebenszufriedenheit beiträgt. Dabei ist nicht die Menge entscheidend, sondern von den Vorbereitungen, über das (gemeinsame) Kochen, bis zum Verzehr, die sinnliche Wahrnehmung und Kreativität. Es muss nicht jedes Essen gelingen, hier ist also auch der Weg das Ziel.
  
• Körperliche Aktivität
  Das Lebensmotiv Körperliche Aktivität fragt nach der Wichtigkeit, die körperliche Aktivität (Arbeit oder Sport) für die Lebenszufriedenheit hat. Dies kann insbesondere die Aktivität im Garten sein, bei der viele Sinne angesprochen werden und ein Resultat sichtbar ist. Darüber hinaus sieht sich der Mensch eingebunden in ein großes Ganzes und erlebt den Wandel von Entstehen, Vergehen und wieder aufs Neue entstehen in einem zyklischen Ablauf.
  
• Emotionale Ruhe
  Das Lebensmotiv Emotionale Ruhe kann besser mit emotionaler Stabilität, oder Ausgeglichenheit beschrieben werden und fragt nach der Bedeutung stabiler emotionaler Verhältnisse zu sich und anderen. Ein zu viel an emotionaler Ruhe endet in Apathie, also der völligen Abwesenheit von Emotionen, wie sie bei Krankheitsbildern, wie z.B. Alzheimer vorkommen können. Um also motiviert zu sein müssen die Dinge, für die wir uns engagieren eine individuelle Bedeutung haben, um unsere persönlichen Bedürfnisse zu befriedigen. Es ist also auch der Grad der Bedürfnisbefriedigung, den wir mit eine Aufgabe erreichen wollen, der mit darüber entscheidet, wie ausdauernd und energisch wir unser Ziel verfolgen. Ein einfaches und praktikables Modell wurde von Mc Clelland entworfen, der davon ausging, dass die Motivation eines Menschen aus drei dominierenden Grundbedürfnissen resultieren.
  
• Anschluss – Leistung – Macht
  Ein Anschlussmotiv bedeutet, dass Mitarbeiter gerne die Aufgaben übernehmen, bei denen sie mit anderen zusammenarbeiten können und hierdurch Anschluss an das Team finden. Diese Mitarbeiter verhalten sich oft integrativ, indem sie andere mit einbeziehen und Rücksicht auf andere nehmen. Sie sind oft sozial sehr kompetent und vermeiden es, durch ihr Verhalten andere zu verärgern.

Anschlussmotivation erkennen

Eine Person mit Anschlussmotivation weist folgendes Verhalten auf:

• Bezieht andere mit ein,
• Kümmert sich um andere
• Übernimmt zwischenmenschliche Organisationsaufgaben ( Planung von Betriebsfeiern)
• Beklagt sich gelegentlich für alles zuständig zu sein
• Engagiert sich für andere
• Kommuniziert offen
• Ist empathisch und uneigennützig
• Ist Sicherheitsbedürfnisse
• Agiert hilfsbereit und unterstützend
• Ist harmoniebedürftig
• Arbeitet gerne im Team
• Besitzt ein ausgeprägtes Gerechtigkeitsgefühl
• Freut sich über persönliche Ansprache
• Benötigt nach Konflikten eine Aussprache

An welche Punkte sollten Sie bei der Führung anschlussmotiverter Mitarbeiter denken? Anschlussmotivation bedeutet, dass diese Mitarbeiter oft den persönlichen Kontakt suchen. Für eine Führungskraft bedeutet dies, viel Zeit zu investieren, um das vorherrschende Bedürfnis nach persönlichem Kontakt zu befriedigen. Des Weiteren sollten Sie wissen, dass diese Mitarbeiter sich stark an Ihrem Verhalten als Führungskraft orientieren. Sie sind ( und müssen das auch sein) das Vorbild für Faktoren, wie Authentizität Gerechtigkeit und klare Kommunikation. Anschlussmotivierte Mitarbeiter möchten möchten sich auf klare Spielregeln, Regularien der Organisation und des gemeinschaftlichen Zusammenlebens verlassen können. Nutzen Sie die Kontaktfreude dieser Mitarbeiter und übertragen Sie ihnen eine lehrende Funktion. Für das Gemeinschaftsverständnisund – empfinden sind betriebliche Feiern und Events von hoher Wichtigkeit.

Ein Leistungsmotiv bedeutet, dass Mitarbeiter an der Aufgabe an sich gefallen finden und insbesondere am positiven Ergebnis der Aufgabe interessiert sind. Ob sie dies nun alleine tun oder im Team, ist in erster Linie nicht ausschlaggebend. Die Motivation kommt hier aus der inneren Freude über die erbrachte Leistung.

Leistungsmotivation erkennen

• Zeigt Freude an eigenen Leistungen
• Möchte eigene Leistung stets optimieren
• Misst sich gerne mit anderen
• Möchte die Leistung des Unternehmens steigern
• Plant die Vorgehensweise genau
• Legt großen Wert auf Qualität
• Lässt sich gerne herausfordern
• Ist zielorientiert
• Hat Spaß daran, sich zu entwickeln
• Braucht Raum und Freiheit, sich zu entfalten

An welche Punkte sollten Sie bei der Führung leistungsmotivierter Mitarbeiter denken? Ziele sind das wichtigste für leistungsmotivierte Mitarbeiter. Über Ziele definieren sie sich, da Ziele für sie eine strukturierende Wirkung habe und damit Erfolg erst messbar wird. Als Führungskraft ist es wichtig, diesen Mitarbeitertypus immer wieder für Zielerreichungen zu loben und zu belohnen.

Nur so können Sie ihn motivieren und zufriedenstellen. Neben der Zielerreichung ist es diesem Mitarbeiter wichtig, sich mit anderen zu messen und zu vergleichen. So kann er am besten seineLeistungsmotivation beibehalten. Dieser Mitarbeiter braucht eine klare und erreichbare Aufgabenstruktur. Nur so hat er die Gewissheit, dass dass seine Arbeit wichtig ist und dass Sie ihn an seinem erbrachten Ergebnis messen können. Eines der wirksamsten Führungsinstrumente für diesen Typus von Mitarbeiter ist daher die Projektarbeit.

Projekte machen Leistung messbar und erfassbar, sind in der Regel herausfordernd und bieten zudem ein nicht zu unterschätzendes Lern- und Lehrpotential. Im Laufe eines Projektes kann der Mitarbeiter seine eigene Entwicklung messen und sich durch Fortschritte motivieren, oder nachsteuern.

Ein Machtmotiv bedeutet, dass Mitarbeiter gerne in einem Projekt, Entscheidungen treffen. Diese Entscheidungen können entweder für sie selbst oder für andere getroffen werden. Es geht wortwörtlich darum, Macht zu haben und auszuüben, Verantwortung zu übernehmen, zu gestalten und zu bewegen. Dieses Motiv ist häufig in Reihen der oberen Führungsebene zu sehen.

Machtmotivation erkennen
• Legt Wert auf guten Ruf
• Übernimmt gerne Verantwortung
• Ist pflichtbewusst
• Regt Veränderungen an
• Gestaltet gerne
• Genießt und braucht Freiraum
• Benötigt Statussymbole
• Ist nutzenorientiert
• Legt Wert auf die Akzeptanz der eigenen Meinung
• Versucht andere zu überzeugen
• Beweist Durchhaltevermögen
• Ist beständig
• Braucht Perspektiven
• Sucht sich einen eigenen Weg
• Will nach vorne

An welche Punkte sollten Sie bei der Führung machtmotivierter Menschen denken? Bei der Führung dieses Mitarbeitertyps ist es wichtig, dass Sie ihm viel Verantwortung übertragen. Diese Verantwortung kann sich dabei auf einzelne Aufgaben konzentrieren oder aber auch umfassendere Tätigkeitsbereiche. Geben Sie Ihrem Mitarbeiter immer das Gefühl, dass er/ sie/ divers Einfluss hat, also Entscheidungen treffen kann und bei wichtigen Fragen mit einbezogen wird. Sie dürfen diesem Mitarbeiter niemals den Eindruck vermitteln, dass er bei sachlichen Entscheidungen übergangen oder ausgeschlossen wird. Sie können ihn gerne in die Pflicht nehmen und an den Resultaten seines Handelns messen. Der Machtmotivierte legt viel Wert auf Statussymbole und Prestige. Diese treiben ihn in seinem Verhalten an. Um Status und Prestige zu erreichen, muss er sich von der Masse absetzen und durch einzigartige Merkmale hervorstechen können. Motivieren Sie ihn beispielsweise mit sichtbaren Statussymbolen, wie Firmenwagen oder neues Handy. Natürlich sollten Sie darauf achten, hier klare Grenzen zu setzen um andere Mitarbeiter nicht zu vernachlässigen.

Super-Motivation-Ansatz von Spitzer:
Der von D. R. Spitzer entwickelt Super-Motivation-Ansatz des Lernens beruht auf der Kernannahme, „any activity can be made highly motivating, if a motivating context“ is added to the basic task“ (Spitzer 1996, S. 45), sodass die einfache Regel gilt:
Je mehr „Motivatoren“ der Kontext einer Tätigkeit enthält, um so motivierender wird diese Tätigkeit empfunden. Spitzer bietet eine pragmatische Liste von Motivatoren an, die zur Gestaltung und Bewertung motivationsfördernder Elemente von Lernumgebungen verwendet werden kann.

Action (Aktion):
Aktive Teilnahme am Lernprozess ist wichtig, diese Aktivität kann sowohl physischer als auch mentaler Natur sein. Die Interaktivität des Lernsystems ist dabei einer der betrachteten Aspekte.

Fun (Spaß):
Dieser Bereich wird wohl am häufigsten mit Motivation assoziiert. Spaß am Umgang mit dem Lernsystem durch Einsatz humorvoller, überraschender Elemente kann Interesse wecken und steuern. Hier ist jedoch Vorsicht geboten. Humor kann in einigen Fällen übertrieben und lästig wirken, zumal das Humorverständnis auch stark kulturell geprägt ist.

Variety (Abwechslung):
Spitzer empfiehlt eine möglichst breite Verwendung unterschiedlicher Medien, Ressourcen und Tätigkeiten.

Choice (Auswahl):
Innerhalb des Angebots an Medien, Ressourcen, Kontexten und Lernwegen sollte der Lernende selbst eine Auswahl treffen können.

Social Interaction (Soziale Interaktion): Auch Möglichkeiten der sozialen Interaktion, z. B. in Form von Gruppendiskussionen, Arbeit in Teams oder Beratung durch Lehrende haben eine wichtige motivationale Funktion.

Error Tolerance (Fehlertoleranz):
Lernende machen Fehler und dies ist ein wichtiger Faktor beim Lernen. Deshalb wird empfohlen, eine „sichere“ Lernumgebung zu schaffen, in der keine demoralisierende Bestrafung zu erwarten ist. Dies heißt nicht, dass auf Feedback verzichtet werden soll.

Measurement (Erfolgsmessung):
„It is ironic that while nothing is more motivating in sports and games than scorekeeping, most people don’t look forward to being measured while learning.“. Empfohlen wird hier ein positives Maß, das weniger an Fehlern als beispielsweise an persönlicher Verbesserung orientiert ist.

Feedback (Rückmeldungen):
Rückmeldungen des Systems sollten begleitend erfolgen und positiv bzw. ermutigend formuliert werden. Spitzer empfiehlt eine Konzentration auf Vorschläge zur Verbesserung statt auf die Fehler.

Challenge (Herausforderung):
Die zu bewältigenden Aufgaben sollten nicht trivial sein, sondern eine hinreichende Herausforderung darstellen. Empfohlen werden besonders durch die Lernenden selbst gesetzte Ziele.

Recognition (Anerkennung):
Die Motivation kann erhöht werden, wenn der Lernfortschritt durch das System, andere Lernende oder Lehrer anerkannt wird. Vernachlässigt scheinen hier einige Elemente, wie die Relevanz des Themas für den Lernenden im Sinne einer späteren Anwendbarkeit in realen Situationen sowie der Grad der Freiwilligkeit, der die Einstellung zu jeder Bildungsmaßnahme prägt. Hiermit sollte anhand der Unterschiedlichkeit der einzelnen Motivationsmodelle die Komplexität der Motivation beschrieben werden und damit verbunden die Aufforderung sich der geeigneten Werkzeuge zu bedienen um Menschen erfolgreich motivieren zu können. Motivation beinhaltet weit mehr, als Schlagworte, wie internistische oder extrinsische Motivation vermuten lassen. Im Grunde ist Motivation also ein Deal. Sie erwarten Leistung, der Mitarbeiter erwartet eine Gegenleistung. Diese Gegenleistung ist mit der regelmäßigen Zahlung des Gehaltes nicht abgegolten. In ihrer persönlichen Entwicklung sehen sich Mitarbeiter in einem fortlaufenden Prozess, der durch reines zahlen der Gehälter zu stagnieren droht.

Der so in seiner Weiterentwicklung ausgebremste Mitarbeiter steht nun vor der Wahl:
Dienst nach Vorschrift, warten auf neue Entwicklungsmöglichkeiten oder das Ganze durch Kündigung abzukürzen. Alles keine erfolgversprechenden Aussichten für ein prosperierendes Unternehmen. Dabei ist Motivation relativ einfach umzusetzen, wenn man sich die Mühe macht, auf Grundstruktur und Grundmuster jedes einzelnen mit ehrlichem Interesse einzugehen. Überraschenderweise sind einige Unternehmen noch immer der Meinung, man könnte durch das Überstülpen eines Konzeptes den lonely wolf zu einem perfekten Teamplayer umfunktionieren. Dies wird so nicht passieren, nicht weil der Wille auf beiden Seiten nicht vorhanden wäre, sondern weil es Eigenschaften sind, die der Persönlichkeit eines Mitarbeiters eben nicht entsprechen. In der Heterogenität und Diversität Ihrer Mitarbeiter liegt für Sie das größte Potential. Sie müssen diesen Schatz nur mit den geeigneten Mitteln heben.